СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..........................................................3
ГЛАВА I. КОНФЛИКТЫ И ИЗМЕНЕНИЯ ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СИСТЕМ...................................................1)
1.1 Генезис идей и исходные посылки для анализа конфликтов и изменений
в организационных системах..................................11
1.2. Разработка таблиц ‘'Изменения/конфликты"...............28
1.3 Диагностика конфликтов в структуре организации..........45
ГЛАВА II. КОНФЛИКТЫ И ИЗМЕНЕНИЯ ПРИ ВЗАИМОДЕЙСТВИИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ С ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДОЙ..............60
2.1 Построение модели взаимодействий организации и окружающей среды.... 60
2.2 Диагностика конфликтов организационной системы с окружающей средой......................................................74
ГЛАВА III. РАЗРАБОТКА ОБЩЕЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТАМИ И ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
СИСТЕМАХ....................................................87
3.1 Экономические стратегии деятельности организации и стратегии управления конфликтами и изменениями...................................87
3.2 Алгоритм построения единой стратегии управления конфликтами и изменениями................................................103
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................118
БИБЛИОГРАФИЯ....................................................127
овСДЕНИЕ
Общество, как любая сложная система, состоит из множества подсистем, взаимодействие которых друг с другом и с внешней средой поддерживает и обеспечивает его существование. Эти подсистемы (или организационные системы) осуществляют интеграцию и координацию действий людей для достижения обшей цели как на уровне каждой отдельной организации, так и на уровне всего общества в целом и являются прежде всего агентами социально-экономических отношений как базовых для формирования всей системы. Взаимозависимость целей организации и всего общества довольно сложна и если в силу ряда причин она нарушается: цели организационных систем в своей совокупности не обеспечивают основной цели общества, а сами организационные системы не выполняют основных социально-экономических функций. - то это приводит к постепенному изменению и самого общества. Для сохранения своей целостности и самодостаточности общество начинает изменяться. Появляются новые подсистемы, способные выполнять необходимые функции, налаживаются новые взаимосвязи между ними, новые типы взаимодействий. Этот процесс мы и имеем возможность наблюдать в течение последнего десятилетия в нашей стране.
Многие организации утратили свое прежнее значение, либо изменили свои цели и функции. В связи с этим исчезли или преобразовались прежние формы взаимодействия между этими организационными системами. На смену им приходят новые типы организационных систем, ставящие перед собой иные цели. При этом процесс становления нового общества далеко не простой, он полон противоречий, вызывающих конфликты как между организационными системами, гак и внутри самих организационных систем. Новые формы сосуществуют со старыми, либо эффективно взаимодействуя и приспосабливаясь друг к другу, либо вступая в противоречия. На данном этапе большинство организационных систем, как вновь возникших, так и преобразовавшихся из ранее существовавших, основной своей целью видят выживание в сложных условиях окружающей среды, где все подвижно, изменчиво, неопределенно и не прогнозируемо.
Ситуация в экономике страны более чем сложна: поданным Госкомстата и Российского экономического барометра за период с 1989 по 1997 гг. объемы промышленного производства упали на 52%. а на начало 1998 года экономическое состояние предприятий оценивалось как наихудшее за последние
12
В 50-60-х гг. возникла и развивалась школа социальных систем как синтез и переосмысление положений классической школы и школы человеческих отношений при сильном влиянии положений общей теории систем, структурного функционализма и ряда других теорий. К наиболее ярким представителям школы относятся Ч.Барнард, А.Гоулднер, Дж.Марч. Г.А.Саймон. Ф.Селзник, А.Этииони. Была сделана попытка рассмотреть организацию как инструментальную целевую систему, как социальный механизм, развивающийся и функционирующий по своим законам на основе саморегуляции.
Школа социальных систем оказала очень значительное влияние на развитие социологии организаций, и ряд ее положений вошли в качестве элементов в современные модели организации (инвайроментальные. экологические, конфликтно-игровые).
Инвайроментальные концепции, рассматривая организацию и среду как взаимозависимые элементы единой системы, предлагают разные представления о внешней среде и о логике взаимодействия с ней организаций. Более подробно эти концепции будут рассмотрены ниже во 2-ой главе, посвященной анализу внешней среды, так как именно эти модели должны стать основой для нашего анализа механизмов взаимодействия организационной системы с внешней средой (в частности, модель организационной экологии).
В нашем исследовании понятие организации (организационной системы) будет употребляться для характеристики специфической социально-экономической системы, объединяющей людей для реализации устойчивых целей.
Исходя из обшей теории систем, трактовка системы как открытой предполагает, что таковой выступает всякая система, если она обменивается энергией и информацией с внешней средой, т.е. потребляет и перерабатывает полученную энергию или информацию и выдает некий системный продукт. Применительно к социально-экономической организации это означает, что она потребляет материальные и социальные ресурсы, информацию и отдает внешней среде некий системный продукт в противовес закрытым системам. В рамках теории организаций обычно рассматривают организационную систему, взаимодействующую с динамичной внешней средой, где характеристики “входа” и “выхода” в системе постоянно меняются. Текущее состояние и динамика организации рассматривается как функция изменений внешней среды. (Одна из распространенных моделей такого рода предложена Д.Кацом и Р.Канном).
13
Учитывая существующие в литературе точки зрения на организационные системы и ориентируясь на стоящую перед нами проблему, рассмотрим модель организации, на которую будем опираться при дальнейшем анализе.
В любой организационной системе существует две основные структуры -формальная и неформальная.
Под формальной структурой организации мы. вслед за А.И.Пригожиным, будем понимать "способ организованности, построенный на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В основе формальной организации лежит разделение труда”, которое выступает “ в виде системы социальных позиций индивидов - должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями. Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру: по сходству функциональных задач - в различные организационные подразделения: по принципу руководства-подчинения - в лестницу зависимостей... Формальная организация включает в себя систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей..."1
Основными элементами формальной структуры являются рабочие места -“наборы функций и средств, достаточных для их выполнения" .г
Функции выражаются в обязанностях и ответственности: средства - в праве и власти. Рабочее место имеет определенную структуру, его элементы должны быть сбалансированы:
функции - средства
обязанности - права
ответственность - власть
В чем выражается эта сбалансированность?
- не должно быть функций, не обеспеченных средствами:
- не должно быть средств, не связанных с функцией:
- обязанности и права должны быть уравновешены:
обязанность обеспечивается правом и обратно:
- ответственность за что-либо обеспечивается соответствующей властью и обратно:
- обязанности связаны только с данной совокупностью функций:
1 Социология. Словарь-справочник в 4-х тт. (Отв. ред. Осипов Г.В.) - М.. Наука. 1991 г. - Т.1. Социальная структура и социальные процессы. Статья: Организация формальная.. стр. 78.
- Цит. по кн. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт' - М.. На\ха, 1989.
- Київ+380960830922