Мотивационные процессы в сфере труда реформируемой России

СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
Введение.................................................................... 3
Раздел I. Потребности, мотивы и интересы как стимулы
человеческой деятельности.................................................. 14
Раздел П. Мотивация и мотивационные технологии в сфере
труда...................................................................... 51
Раздел III. Условия, пуги и проблемы повышения эффективности
мотивационных процессов в сфере труда реформируемой
России..................................................................... 97
Заключение................................................................ 134
Список литературы......................................................... 141
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Успех деятельности любой трудовой организации сегодня определяется не численностью, а качеством персонала, стремлением и способностью работников к достижению высоких результатов. Именно поэтому' в передовых компаниях Запада вложения в повышение эффективности человеческих ресурсов, в стимулирование труда считаются одним из ведущих факторов экономическою развития. Много внимания при этом уделяется созданию механизма мотивации трупа. Аксиомой менеджмента стало понимание того, что только заинтересованный в работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему работать эффективно и приносить пользу своей компании.
Не менее значима эта проблема для российских предприятий (организаций, фирм). В условиях затянувшегося экономического кризиса многие предприятия не имеют реальных возможностей для создания оптимальной системы материального стимулирования, обеспечения работников необходимой социальной поддержкой. Проявился и другой аспект этой проблемы. На предприятиях некоторых российских компаний, имеющих достаточные финансовые возможности, управляющие столкнулись с давно известной на Западе проблемой: повышение оплаты труда далеко не всегда гарантирует его мотивацию. Менеджеры нередко не могут определить, какой должна быть система материального стимулирования, как материальные стимулы сочетаются с другими, что нужно для того, чтобы работники воспринимали пели развития
14
РАЗДЕЛ I. Потребности, мотивы и интересы как стимулы человеческой деятельности
Переход России к рыночным отношениям сопровождается, по мнению исследователей, кризисом трудовой активности, суть которого - отчуждение труда, потеря большинством работников ею смыслообразующей функции1. Все более деформированными становятся конкретные варианты поведения людей в трудовой сфере. Рядовые работники отстраняются от участия в управлении, участились случаи нарушения работодателями норм трудового законодательства, трудовые отношения соответствуют условиям первоначального накопления капитала и дикого рынка, которому присущи грабительские затраты, стремление к наживе любой ценой, хищническая эксплуатация наемного труда, безразличие к человеческому фактору и т.п.
Преодоление глубокого кризиса, радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду, к работникам, без создания принципиально иного механизма работы с персоналом предприятий и организаций. Речь идет не о трудовых отношениях, построенных на «трудовой социалистической морали», основными «принципами», которой были взаимная выручка, взаимопомощь, патернализм, бескорыстное товарищество и т.п. Эти «принципы» не были реализованы, а только декларировались в советский период, поскольку они, как считают эксперты, по своей сути «докапиталистические моральные правила», подходящие для малых сообществ, но рискованные и даже
1 См.: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.-С. 107.
15
излишние в условиях рыночных отношений. Необходимо переходить к применению в экономике концепции человеческих ресурсов, характеризуемой «стремлением не только улучшить деятельность компании, но также и благополучие индивидуума и общества в целом»1.
Следует отметить, что процесс перестройки трудовых отношений и создание нового механизма управления персоналом, так или иначе, проходил и проходит во всех экономически развитых странах и в государствах, стремящихся выйти на путь цивилизованных рыночных отношений. Речь идет о переходе в экономике, в управлении персоналом от модели «человека экономического» к «человеку' психологическом}' и социальному».
Модель «человека экономического» упрощала человека до уровней независимости, эгоистичности, информированности и рациональности. В экономической науке Запада, как пишет Франк Хеллер, утверждалось, что «экономический человек - своевольный, эгоистичный индивидуалист, готовый совершенствовать обман для максимизации собственной выгоды. Поэтому экономическому человеку нельзя доверять, он уклоняется от ответственности, его вынуждены ставить в жесткие рамки или подвергать тщательному контролю со стороны начальства. В соответствии с теорией трансакционных издержек должны расти и недоверие фирмы к ведению дел с другими фирмами, которые мо!ут не поставить подходящие товары или не обеспечить услуги высокого качества или по низкой цене»2.
Концепция «экономического человека» определенное время широко
1 См.: Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - С. 13.
2 Хеллер Ф. Лидерство // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия... -
С.231.