РОЗДІЛ 2
ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ У ПРАЦІВНИКІВ НЕДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ
Опис вибірки та обґрунтування методики дослідження
Для реалізації поставлених завдань нами було проведене емпіричне дослідження.
Головним його завданням є виявлення індивідуально-особистісних рис працівників
управлінської сфери недержавної організації та створення умов для оптимізації,
активізації та формування професійно важливих рис управлінських кадрів.
При дослідженні проявів управлінського потенціалу слід розрізняти їх результати
і процеси, які приводять до цих результатів, для яких доцільно використовувати
термін «реалізація» управлінського потенціалу. З точки зору психології,
найзагальнішими виявами управлінського потенціалу виступають специфічні
особливості психіки управлінців від представників інших сфер діяльності. Ці
загальні характеристики кадрів управління можуть досліджуватися як виходячи з
аналізу психологічних особливостей представників емпіричної вибірки кадрів
управління, так і детальніше, в ході дослідження психологічних проявів високих
і низьких управлінських рівнів (за допомогою методу контрастних груп). Крім
того, виявлення відповідних інваріантних закономірностей дозволить краще
зрозуміти взаємозв’язок традиційних психологічних оцінок і психологічних оцінок
управлінського потенціалу.
Формування загальних психічних особливостей кадрів управління відбувається на
основі різноманітних способів реалізації їхнього потенціалу. Більш того, особи
з практично однаковим управлінським рівнем можуть суттєво відрізнятися за
своїми особистісними рисами. Додаткове вимірювання при дослідженні специфічних
рис управлінського потенціалу створює здатність при зіткненні з зовнішніми
проблемами (зокрема, професійними) переводити їх на особистісний рівень з
наступною спробою їх розв’язання або компенсації. Все це створює підстави для
виокремлення особливих груп кадрів управління. Тому специфічне у вияві
управлінського потенціалу аналізується як у розрізі типових для управлінців
життєвих шляхів, так і з точки зору виокремлення груп управлінців, які
відчувають подібні труднощі.
На процес пристосування кадрів управління до професійної діяльності впливають
не тільки їхні психічні особливості, але й такі, як стать та вік. Існують
стійкі уявлення про те, що в міру накопичення професійного досвіду потенціал
управлінця збільшується, і що після певного віку все більша доля управлінського
потенціалу витрачається на забезпечення життєздатності та працездатності
індивіда, а не на професійний розвиток і досягнення все більших результатів.
Так, за даними В.Н.Маркова, професійний потенціал особистості різко зростає
після 20-25 років і переходить у досить тривале плато в зрілому віці. Точкою
зміни у зростанні професійного потенціалу є вік 40-45 років. Після цієї точки
потенціал практично перестає зростати, що добре відповідає досить поширеній
точці зору на наявність кризи середнього віку, пов’язаної з переоцінкою
життєвих досягнень. Відомо, що така переоцінка приводить до зміни форми прояву
потенціалу із зовнішньо орієнтованої на внутрішньо орієнтовану, що і приводить
до існування досить тривалого плато (з 40 до 55 років).
Гендерний аспект прояву управлінського потенціалу пов'язаний з практикою, що
склалася історично, розглядати сферу управління, особливо її вищі ешелони, як
переважно чоловічу. Основною причиною цього є орієнтація на
командно-адміністративні методи управління, властиві вітчизняній управлінській
системі протягом багатьох років і об’єктивно пов’язані з наявністю ворожого
оточення. Демократизація українського суспільства, прагнення України стати
повноцінною частиною Європи сприятиме підвищенню ролі жінок в управлінській
системі, однак трансформації подібного масштабу вимагають значного часу, тому і
нині управлінська система загалом розглядається як несприятлива для професійної
самореалізації в ній жінок. Можна очікувати, що оцінки управлінського
потенціалу жінок буде суттєво нижчими, ніж аналогічні оцінки для чоловіків.
Дослідження управлінського потенціалу спирається на представлені в літературі
їх особистісні характеристики (А.А.Деркач, А.К.Маркова, В.А.Бодров,
С.Н.Єпіфанцев, Н.І.Конюхов, Ф.Б.Березін, М.П.Мірошников, О.Д.Соколова,
Л.Н.Собчик та ін.). Ці характеристики, з одного боку, можуть розглядатися як
індивідуальний результат всього попереднього процесу реалізації потенціалу,
який спирається як на генетичні передумови, так і на соціальні умови
розгортання управлінського потенціалу (в сім’ї, школі, вузі, в трудовій
діяльності), а з іншого боку, є важливою індивідуально-психологічною
передумовою наступної професійної та особистісної успішності. Особливий інтерес
становить виокремлена О.О.Бодальовим сукупність якостей, властивих видатним
спеціалістам своєї справи, - цілеспрямованість, мотиваційна включеність і
захоплення діяльністю, креативність, незалежність і самостійність,
працелюбство, наполегливість і впевненість у своїх силах [Бодалев А.А.,
Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися].
Стосовно управлінських спеціальностей, які належать до типу «людина-людина» (за
Є.О.Клімовим), можна виокремлювати як ті індивідуальні особливості, які
сприяють успішності діяльності (тобто показання до діяльності з точки зору
профвідбору), так і перепони її успішному здійсненню (протипоказання). Серед
всієї різноманітності індивідуальних особливостей при цьому корисно розглядати
(вслід за К.М.Гуревичем) мотиваційні компоненти, кваліфікацію і
психофізіологічні особливості особистості, зокрема, риси її характеру.
Мотиваційні компоненти, крім сили їх вираженості, ко
- Київ+380960830922