2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ...........................................................4
ГЛАВА I. Институционализация как методологическая основа исследования социальной сущности государственной кадровой политики.................................................27
1.1 Институциональный подход к исследованию ГКП как
социального явления..................................27
1.2 Социальная обусловленность ГКП и её взаимодействие
с экономическими и политическими институтами.........65
ГЛАВА 2. Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления................108
2.1 Формирование и развитие кадрового потенциала
государственной гражданской службы на основе повышения профессионального уровня персонала........108
2.2 Социальные условия действенного использования
кадрового резерва государственных органов: этносоциальный аспект.....................................159
ГЛАВА 3. Механизмы реализации государственной кадровой
политики как социальная система.......................198
3.1 Социальная сущность механизма реализации государ-
ственной кадровой политики в органах власти и управления..........................................198
3.2 Элементы и компоненты механизма реализации ГКП как
социального института...............................232
ГЛАВА 4. Социально-технологическое обеспечение механизмов
реализации государственной кадровой политики...........257
4.1 Кадровые технологии как механизм реализации социального потенциала органов власти и управления...............257
4.2 Деятельность кадровых служб государственных органов
по обеспечению кадровой политики......................289
3
Заключение........................................................333
Список литературы.................................................350
Приложения........................................................365
41
РОССИЙСКАЯ
ГОСУДАРСТВЕННАЯ
БИБЛИОТЕКА
принципы государственной кадровой политики, ориентироваться на определенный результат. Концепция и собственно кадровая политика по содержанию, направлены на достижение одних целей, но по структуре и задачам не тождественны. Концепция становится государственной кадровой политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, утверждаются высшими органами государства, реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного регулирования кадровых процессов, то есть на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Не в концепции, а именно в кадровой политике как социальном институте могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы её реализации, возможности правового, информационного, управленческого обеспечения (хотя эти компоненты в большей мере должны быть присущи целевым государственным кадровым программам).
Без чёткой концепции, следуя лишь текущим запросам практики, можно потерять основную линию развития кадровых процессов, лишиться возможности научного прогнозирования, программирования и планирования. В этом случае кадровая политика как социальный институт становится односторонней, прагматичной, конъюнктурной.
При этом следует иметь в виду, что кадровая политика как социальный институт, имея многоуровневую структуру, значительно шире по содержанию, чем государственная политика, где субъектом выступает государство которое не может брать на себя решение всех кадровых вопросов.
Есть и другие субъекты кадровой политики, например, политические партии, общественные организации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы. Государственная кадровая политика и многообразная деятельность по её реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом.
42
Поэтому концепция государственной кадровой политики, чёткое определение целей, приоритетов и принципов, придающих ей социальную целенаправленность и целостность, связывает воедино различные организационные меры и действия, взаимообогащает теорию и практику кадровой деятельности.
Выработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более только к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и создать связи взаимодействия кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурнодуховными подсистемами российского общества, с исторически сложившимися в нём традициями и стереотипами в массовом сознании. Как подчеркивает проф.В.А.Сулемов, государство должно учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно - нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов.1
Кадровая политика государства как социальный институт определяет связь и совокупность различных социальных функций, пути, способы и средства кадрового обеспечения реформ, технологическую профессионализацию их осуществления, являясь эффективным инструментом государственного управления. В этих случаях она является важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления.
Кадровая политика как социальный институт имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и
1. См.: Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996. С. 17.
- Київ+380960830922