СОДЕРЖАНИЕ
Стр.
ВВЕДЕНИЕ...............................................3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ.......................................12
1.1. Мотивация, структура, функции.......................13
1.2.Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные
аспекты................................................36
ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРЫ.....................................58
2.1. Изменение объективных и субъективных факторов труда.58
2.2. Системы мотивации труда в современных условиях......81
ГЛАВА З.ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ.......................................103
3.1 Эмпирическая идентификация мотивации труда наемных работников...............................................103
3.2. Характеристика мотивов трудовой активности наемных
работников промышленных предприятий......................112
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................137
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.........................140
ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................151
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. 11аучный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что различный уровень мотивации к труду существенным образом влияет на формирование социально-производственных структур предприятия и отражается в стратегиях экономического поведения работающих.
Мотивационная деятельность предприятий в условиях реформирования экономической сферы предполагает подход к мотивации труда с позиций рыночной перспективности, поскольку необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики и, в первую очередь, производства. Такой подход к управлению мотивацией труда ориентирует предприятия на создание принципиально новых механизмов социальной мотивации к труду, сохранение персонала и повышение его квалификации, обеспечение заинтересованности персонала в достижении высоких результатов деятельности предприятия и эффективном использовании трудовых ресурсов. Исследуя стабильные экономические системы, ученые выявили прямую связь мотивации труда с результатами работы предприятия. Отсюда следует, что показатель производительности труда может быть использован для оценки эффективности мотивационной системы, действующей на предприятии.
Если сравнивать производительность труда на отечественных и зарубежных предприятиях, то по наиболее достоверным данным она составляет примерно 50% от уровня стран, с развитой рыночной экономикой.1 Следовательно, формирование действенной мотивационной системы, а затем и акцентирование индивидуальных механизмов мотивации к эффективному труду является приоритетной задачей включения социального ресурса в российскую экономику.
За последние годы в России произошли серьезные изменения как в содержании и характере труда, так и в институционализации новых социально-
'Пономаренко В. А., Сирота О Н. Как сохранить коллектив и вывести его из кризисной ситуации // Экономика, управление и информатика: Материалы науч.-метод, конф. - Днепропетровск, 1995 -С.76-77.
15
По мнению О.В. Ромашова16, мотивация это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.
Общим, на наш взгляд, во всех выше приведенных определениях является то, что суть процесса мотивации трудовой деятельности заключается в формировании внутренних побудительных сил трудового поведения индивида. Внутренними побудительными силами процесса мотивации являются потребности, ценности, мотивы, которые представляют собой структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, по мнению Виханского
17 1С
О.С. , Уткина Э.А. теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Первая стадия - возникновение потребностей, человек ощущает, что ему чего- то не хватает, он решает предпринять какие-то действия для ее устранения.
Вторая стадия- поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третья стадия - определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;
-в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
-насколько то, что я могу, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей
16 Ромашов O.B. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999,- С.115
17 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-З-е изд -М.: Гардарика, 1999. - С. 139-141. 18Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента .- М.: Тандем, 2000. - С 22-23.
16
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат, в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия- устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения , вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранения потребности (рис. 1.1)
Рис. 1.1 Схема мотивационного процесса На необходимость стадиального ( поэтапного) рассмотрения мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие исследователи (В.А. Иванников, М. Ш. Магомед-Эминов, А.А.Файзуллаев).
- Київ+380960830922