СОДЕРЖАНИЕ
Введение...............................................................3
Глава 1 Теоретические и методические основы воспроизводства трудового потенциала..............................................12
1.1 Сущность и значение трудового потенциала
в управлении социально - трудовой сферой...................12
1.2 Система трудового потенциала и теоретические
модели его воспроизводства.................................32
1.3 Методические подходы к оценке и регулированию воспроизводства трудового потенциала.............................52
Глава 2 Социальный механизм воспроизводства трудового потенциала отраслей на территориях с монопроизводсгвенной специализацией (на примере РХК Камчатки)......................................78
2.1 Особенности и тенденции воспроизводственных
процессов отраслей ресурсного типа.........................78
2.2 Структура взаимодействия и трудовое поведение социальных субъектов отрасли.....................................100
Глава 3 Оптимизация трудового потенциала отрасли и регулирование процесса его воспроизводства.....................................116
3.1 Мотивационно-стимуляционный механизм регулирования воспроизводства трудового потенциала социальных субъектов отрасли..........................................116
3.2 Формирование социально-экономических условий устойчивого воспроизводства трудового потенциала
отрасли...................................................148
Заключение...........................................................164
Список источников....................................................167
Приложения...........................................................180
ВВЕДЕНИЕ
Острые проблемы, существующие в настоящее время в экономике России, связаны, прежде всего, с недооценкой социальной составляющей ее развития и принижением роли социально-трудовых отношений. Смена социально-экономического строя привела к появлению новых требований к реализации трудового потенциала, когда человеку приходится заново утверждаться как работнику, что ведет к противоречиям, усложняющим процесс адаптации больших масс людей к новым социально-экономическим условиям.
Отличительными особенностями современной трудовой сферы можно считать такие явления, как увеличение доли используемого трудового потенциала в неформальном секторе экономики; деформация трудового поведения; ухудшение условий и культуры труда; заметная дифференциация уровня оплаты труда между различными регионами, отраслями и формами собственности; высокий уровень текучести кадров; разрушение производства как основы достойного существования человека и возможности его развития на трудовой основе.
Изменение социальной структуры общества, образование новых социальных слоев, появление рынка труда, изменившийся характер межличностных отношений в процессе труда, экономической мотивации, ценностных ориентаций существенно трансформировали социально-трудовую сферу России в целом и ее регионов.
Решение текущих и стратегических задач по развитию социальной и производственной сферы территорий невозможно без
первоочередного разрешения вопросов оптимизации трудового потенциала и создания условий для его воспроизводства. Именно трудовой потенциал ресурсных отраслей определяет уровень, резервы и направление социального развития регионов. Его изучение необходимо для определения целей и перспективных направлений развития
Понятие трудового потенциала более конкретно, чем рабочей силы или трудовых ресурсов. Можно сказать, что оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. Поэтому на величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.
На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.
Результаты обследования рабочих и служащих (как береговых, так и плавсостава) крупных компаний рыбохозяйственного комплекса Камчатки показывают, что 71 % опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 25—30 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 80% при условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия управленческих решений.
Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1998 по 2000 гг., стабильно указывают на то, что подавляющая часть рабочих и служащих (85—95% опрошенных) могли бы трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 60—70%. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20—25% от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников.[33, с. 69]
Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны .дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают
- Київ+380960830922