РОЗДІЛ 2
ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЯ КАДРІВ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ НА РОБОЧИХ МІСЦЯХ
Стратегія реформування системи державної служби в Україні, націлена на
створення нової генерації державних службовців, визначає одним із своїх
першочергових завдань – забезпечення персоналу органів державної влади
відповідними ресурсами та умовами для підсилення професіоналізму і сумлінного
виконання працівниками своїх посадових обов’язків. Цей стратегічний документ
серед напрямів реформування системи державної служби, вдосконалення її
кадрового забезпечення на довгострокову перспективу окремо підкреслює
обов’язковість і важливість професійного розвитку персоналу на робочих місцях
[173, с. 10]. Завдання самих державних службовців при цьому полягає як у
реалізації й розвитку власне реформ, так і переході до нового стилю та культури
адміністративного управління на різноманітних рівнях державної влади. Тобто
державні службовці розглядаються як суб’єкти намічених в країні державних, у
тому числі кадрових, перетворень, їх основний ресурс та як їх основна цільова
група.
2.1. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми
забезпечення
Ідеї останніх законодавчих ініціатив щодо реформування державної служби були
запропоновані на вищих рівнях державної влади. Це відбиває певну внутрішню
потребу урядових інститутів у перетворенні та усвідомленні вищими посадовцями
необхідності трансформування цієї системи для підвищення її ефективності. Але
реалізація реформи у даний час проводиться скоріше формально і помітно
пробуксовує, що визначається недостатнім рівнем професійного розвитку саме тих,
на кого покладено її здійснення на місцях.
Для з’ясування причин та розробки в подальшому шляхів вирішення існуючих
проблем було проведено за репрезентативною вибіркою соціологічне дослідження
стану професійного розвитку персоналу органів державної влади за допомогою
інтегрованої оцінки станів особистого професійного зростання службовців, які
брали участь в опитуванні (див. додаток Б). Особисте професійне зростання
розглядалось як набуття державними службовцями нових компетенцій, які вони
використовують або будуть використовувати у своїй професійній діяльності, як
процес формування у них нових професійних навичок і вмінь для подальшої їх
вертикальної або горизонтальної кар’єри.
Були визначені такі цілі дослідження:
1) отримати зріз суб’єктивної реальності рівня забезпечення професіоналізації
кадрів органів влади шляхом аналізу суб’єктивно-особистісних оцінок існуючого
стану професійного розвитку державних службовців;
2) проаналізувати шляхи підвищення рівня забезпечення професійного розвитку
державних службовців на місцях.
Суб’єктивною реальністю вважаємо особистий, властивий певному службовцю погляд
на дійсний стан справ із забезпеченням професійного розвитку на місцях.
Емпіричну базу дослідження склали результати анкетних опитувань 325
респондентів - керівників та службовців державних органів влади міста Запоріжжя
та області (див. додаток Б, В).
Проведене нами дослідження не мало на меті визначення рівня професійної
компетентності державних службовців - цей аспект досить часто розглядається в
соціологічних працях інших дослідників, які фіксують недостатній
професійно-освітній рівень державних кадрів [13, с. 164]. При цьому, на думку
самих державних службовців, рівень професійної компетентності існуючого складу
персоналу органів державної влади - посередній [198, с. 101], на думку ж
значної більшості пересічних громадян (69% учасників опитування), ця професійна
риса чиновників є одним з важливих чинників негативного ставлення до них [140,
с. 137].
Стан професійного розвитку працівників органів державної влади досліджувався
через такі показники [87, с. 96]:
ступінь необхідності професійного розвитку, що обумовлюється характером,
умовами роботи та вимогами проходження державної служби;
суб’єктивне відображення службовцями цієї необхідності (ступінь умотивованості,
усвідомлення свого професійного розвитку як потреби);
умови і ресурси забезпечення професійного розвитку державних службовців на
робочих місцях.
За результатами пілотажного опитування нами було з’ясовано, що характеристиками
достатньої кількості повсякденних службових завдань на державній службі є їхня
складність, новизна і нестандартність, яка потребує творчого підходу до
виконання, що, на наш погляд, найбільшою мірою визначає необхідність у
додаткових або нових знаннях і вміннях працівників. Першим параметром, який
дозволяє визначати ступінь необхідності професійного розвитку, є частота появи
таких завдань у щоденній роботі службовців. На думку опитаних, у їх роботі
найчастіше зустрічаються завдання, що характеризуються високим ступенем
новизни, раніш їм незнайомі (60,26% відповідей), на другому місці стоять такі,
яким притаманний певний ступінь складності (40,38%). Рідше за все в діяльності
державних службовців зустрічаються нестандартні завдання – їх відзначили 12,18%
усіх опитаних. Ці цифри висвітлюють пропорції рутинної та творчої праці
службовців.
Другий показник ступеня необхідності професійного розвитку персоналу органів
державної влади дозволяє визначити, в яких службових ситуаціях вищенаведені
характеристики проявляються і, відповідно, потребуються нові знання, уміння,
навички (ЗУН). Результати опитування показують, що найчастіше державні
службовці стикаються з такими завданнями в ході виконання своєї основної роботи
(74,35% від усіх виборів), при призначенні на нову посаду (41,67% відповідей)
та на посаді керівника (37,18% респондентів). У двох останніх випадках
найбільшу частину складають відповіді страт опитаних
- Київ+380960830922