Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

РОЗДІЛ 2
СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ
У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
2.1. Цілі, принципи і методи системи управління керівним персоналом у сфері
державної служби
Управління керівним персоналом у сфері державної служби – це складний і творчий
процес, який залежить від створення ефективного і конструктивного механізму
реалізації цілей, завдань, принципів і методів державного управління.
Складність полягає в тому, що цілі й завдання за формами діяльності практично
мало відрізняються одне від одного. Управління керівним персоналом у сфері
державної служби має певні цілі. Перш за все, вони полягають у розкритті й
використанні багатогранного особистого потенціалу керівника: освітнього,
психологічного, фізіологічного, морального, творчого тощо. Саме цей потенціал є
комплексною характеристикою здатності керівника виступати як активний суб’єкт
діяльності.
На думку автора, головна мета управління керівним персоналом у сфері державної
служби – забезпечити органи державної влади необхідним керівним персоналом,
підтримувати й розвивати на високому рівні його професійну кваліфікацію,
створити систему мотивації й необхідні умови для ефективної роботи керівників.
Як свідчить досвід, цілі управління керівним персоналом у сфері державної
служби є похідними від цілей, що стоять перед органами державної влади. Вони
спрямовані на організацію ефективного використання потенціалу керівників, а їх
досягнення сприяє забезпеченню органів державної влади керівниками в необхідній
кількості й складі, з наявними професійно-діловими, морально-етичними й
особистісними якостями.
Взаємозв’язок цілей управління керівним персоналом у сфері державної служби із
загальними цілями, які стоять перед органами державної влади, можна подати у
вигляді схеми (рис. 2.1).
Рис. 2.1. Схема взаємозв’язку цілей управління керівним персоналом у сфері
державної служби з цілями органів державної влади
Між цілями управління керівним персоналом у сфері державної служби й цілями
органів державної влади існує як прямий, так і зворотний зв’язок.
Г. В. Щокін вказує на необхідність зв’язку рівня винагороди з досягненням
спільно поставлених цілей, який має забезпечити мотивацію через оцінку
результатів. Дієвість таких систем підвищується зі збільшенням частоти
зворотних зв’язків [455, с. 48].
Першочергову роль у досягненні цілі відіграють чітко сформульовані завдання,
або основні напрями діяльності. Вони є відносно спеціалізованими видами
діяльності, що безпосередньо забезпечують здійснення цілей держави й органів
державної влади в економічній, соціальній, політичній, духовній, науковій та
інших сферах суспільного життя, в яких розподілені повноваження органів
державної влади. Функції є вторинними, вони становлять зміст управлінської
діяльності, являють собою відносно спеціалізовані види діяльності, що
здійснюються відповідно до завдань, які виконує суб’єкт діяльності.
Функції визначаються потребою певного суб’єкта в чому-небудь, належать виключно
суб’єкту управління, а тому їх прийнято називати функціями управління. Функції
становлять зміст управлінської діяльності щодо процесів, об’єктів управління і
реалізуються шляхом планування, прогнозування, регулювання, координації,
аналізу, контролю, мотивації виконання завдань суб’єктом діяльності. У різних
випадках одні й ті самі види діяльності можуть виконувати і роль завдань, і
роль функцій (залежно від місця цього виду діяльності в структурі управління,
установленій суб’єктом управління для досягнення цілей) [108, с. 181-183; 365,
с. 18].
Керівний персонал, зайнятий у сфері державної служби, забезпечує виконання
завдань і функцій органів державної влади. Саме тому у сфері державної служби
питанням вироблення та реалізації принципів і методів управління надається
важливе значення.
Управління персоналом здійснюється на підставі основоположних принципів.
Принципи у сфері управління персоналом – це основні, вихідні положення, що
визначають головний зміст наукової і практичної діяльності в цій сфері,
включаючи побудову системи управління персоналом, механізми її функціонування,
організаційну культуру [292, с. 285]. У науковій і навчальній літературі
існують різні підходи визначення принципів управління персоналом. Зокрема, А.
Н. Аверін і А. Я. Кібанов виділяють такі принципи управління персоналом:
автономність – відносна самостійність різних ланок управління персоналом;
адаптивність – гнучкість і пристосованість управління персоналом до умов, що
постійно змінюються;
винагорода персоналу за результатами праці;
ієрархічність – взаємодія між ланками управління персоналом на різних рівнях
управління;
колегіальність – взаємодія співробітників служби управління персоналом;
комплексність – урахування чинників, які впливають на управління персоналом;
концентрація – ліквідація дублювання і концентрація в управлінні персоналом на
вирішенні поставлених перед організацією завдань;
багатоаспектність – використання різноманітних каналів в управлінні персоналом:
адміністративного, правового та ін.;
науковість – застосування в управлінні персоналом наукових напрацювань;
оперативність – своєчасне прийняття рішень;
оптимальність – багатоваріантність і вибір найбільш оптимального варіанту;
перспективність – урахування перспектив розвитку організації;
плановість – планування роботи з персоналом;
добір і розстановка кадрів – відповідність працівників їх кваліфікації і
здібностям, потребам та інтересам організації;
наступність – наявність спільної основи в разі вдосконалення системи управління
персоналом ;
ротація – уміння виконувати функції інших працівників;
узгодженість – погоджені взаємовідносини між ланками управління персоналом;
спеціаліза