РАЗДЕЛ 2
СИНТЕЗ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕНСАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Методология синтеза структуры должностей в системе компенсации труда
персонала предприятия.
Рассмотренные в пункте 1.3 принципы и требования ложатся в основу предлагаемой
системы компенсации труда персонала предприятия. Первым этапом трансформации
существующей на предприятии системы компенсации труда является процедура
формального описание всех имеющихся должностей в максимально полной и понятной
форме. После чего начинается процедура оценки описанных должностей и их
построение в единую систему должностных разрядов.
Рассмотрим процедуру экспертной оценки должностей. В первую очередь критерии,
описанные выше, объединяются в три группы: широта управления и специальные
знания, сложность решаемых вопросов и область решаемых вопросов, и важность
воздействия и свободу действий.
При этом производится перекрестная оценка по каждой группе в соответствии с
вошедшими в неё критериями. Общая процедура экспертизы представлена на рис.
2.1.
В первую очередь проводится формальное описание критериев оценки и их
группировка. На следующих этапах строится множество допустимых оценок , а затем
производится его до определения до множества допустимых оценок для экспертов .
При этом отличие от заключается в уточнении допустимых оценок и ограничении
выбора экспертов [71].
В данном случае предполагается, что эксперты, в рамках своей группы, могут
консультироваться друг с другом относительно выбираемых оценок.
Рис. 2.1 Общая схема экспертизы
Эксперты оценивают новые должностные инструкции согласно предоставленному им
описанию критериев и множеству допустимых оценок.
Когда все эксперты произвели оценку всех предлагаемых групп факторов,
производится обработка полученных данных. Первичная обработка предполагает
определения согласованности экспертов, и в случае, когда оценки не
удовлетворяют определенным требованиям, экспертам предлагается пересмотреть их
оценки [117]. Когда все оценки получены от экспертов, и они удовлетворяют
критерию согласованности, проводится дальнейшая обработка результата. Согласно
сформированным группам критериев и полученным от экспертов оценок проводится их
перекрестный анализ и вычисление балла по группе критериев. Затем баллы по всем
группам суммируются, и в результате получается итоговая оценка.
На последнем этапе производится создание системы должностных разрядов и
ранжирование должностей. Данная процедура является итерационной. Количество
должностных разрядов величина, определяемая в начале процедуры оценки
должностей, но интервал оценок для каждого должностного разряда подбирается
соответственно количеству должностей, которые вероятно должны к нему
относится.
Конечной реализацией процедуры оценки должностей является построение системы
должностей разделенных на должностные разряды в зависимости от полученных
оценок.
Рассмотрим более подробно группы критериев и допустимые множества оценок
экспертов для них. Критерий широта управления расписывается в следующее
множество допустимых оценок:
- отсутствует;
- минимальная;
- однородная;
- разнородная;
- всеобъемлющая;
При оценивании данного критерия эксперт должен выбирать группу, которая на его
взгляд характеризует критерий. Таким образом, множество допустимых оценок для
экспертов будет иметь вид.
(2.1)
Следовательно, задача эксперта состоит в отнесении заданного элемента к одному
из подмножеств . Следовательно, функция выбора будет иметь вид:
, (2.2)
при .
На рис. 2.2 представлено формальное описание критерия широта управления. На
основании подобного описания эксперт и определяет свою оценку.
Рис. 2.2 Формальное описание критерия широта управления
Процедура оценки критерия знаний и умений разделяется на три блока, согласно
которым необходимо оценить данный критерий, что в результате позволит
определить его суммарную оценку. Рассмотрим факторы, которые нужно оценить для
общей оценки знаний и умений:
Специальные знания и опыт. Требуемые знания и опыт в работе достаточные и
необходимые для исполнения должностных обязанностей в полной мере. При этом они
рассматриваются как: элементарные, углубленные и уникальные.
Управленческие. Требуемые знания и опыт в работе для принятия управленческих
решений соответствующих должности. При этом они рассматриваются как: низкие,
средние и высокие.
Навыки общения. Рассматриваются как: простейшие - обычная вежливость и
эффективное взаимодействие, важные - понимание и влияние через предоставление
рациональных аргументов, критические - умение мотивировать и эффективно вести
переговоры.
В данном случае эксперту нужно произвести ранжирование более важных факторов
для оцениваемой должности. То есть определить, что является для данной
должности более важным: специальные знания и опыт, или управленческие навыки,
или навыки общения, а затем определить насколько высокими должны быть навыки и
умения в той или иной категории.
Функция выбора будет иметь вид:
(2.3)
Общая оценка знаний и умений производится по сопоставлению полученных сумм
оценок с учетом позиции оценки:
, (2.4)
где - вес позиции оценки.
После чего должности ранжируется по убыванию в зависимости от количества
набранных баллов. После определения оценок широты управления и знаний
производится их перекрестное сопоставление и расчет баллов по первой оценочной
форме.
Вторая группа критериев включает в себя сложность решаемых вопросов и область
решаемых вопросов. При этом критерий сложность решаемых вопросов оцениваются в
зависимости от оценки критерия знания и опыт, и определяются по отнес
- Київ+380960830922