2
ВВЕДЕНИЕ...................................................З
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА.............................12
§ 1. Теория личностных черт.............................12
§2. Бихевиористский (поведенческий) подход..............29
§3. Ситуационный подход.................................46
§4. Российская школа моделей руководства................65
§5. Современные теории стилей руководства и понятие стиля руководства.................................................70
ГЛАВА 2. ОБЩИЕ И ОСОБЕННЫЕ ЧЕРТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И ЧАСТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ....................82
§ 1. Основные характеристики стиля руководства..........82
§ 2. Специфика стиля руководства на государственных предприятиях. 116 § 3. Особенности стиля руководства на частных предприятиях.130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................147
СПИСОК ЛИТЕРА ТУРЫ.......................................160
ПРИЛОЖЕНИЕ М>1. ХАРАКТЕРИСТИКИ РЕСПОНДЕНТОВ (ЭИ - 2008) .........................................................174
ПРИЛОЖЕНИЕ №>2. ОПИСАНИЕ РЕСПОНДЕНТОВ (ПР - 2007)........180
ПРИЛОЖЕНИЕ М3. ИНСТРУМЕНТАРИИ ИССЛЕДОВАНИЯ...............184
<
3
Введение
Актуальность исследования. Переход на рыночные отношения потребовал изменения, совершенствования, а в ряде случаев смену устоявшихся и ранее апробированных методов руководства предприятиями. У руководителей государственных компаний появились прямые конкуренты в борьбе за достижение эффективности производства, за его соответствие новым вызовам времени, что потребовало в первую очередь улучшения работы с кадрами. Если перед государственными предприятиями стояли социально-экономические цели -повышение рентабельности производства, соблюдение социальных программ развития, выполнение и, по возможности, перевыполнение поставленных государством планов, то перед компаниями частной формы собственности стояли иные цели - достижение прибыли, завоевание конкурентоспособных позиций, увеличение максимальной доходности. Решая поставленные задачи, руководители частных предприятий уже не могли сосредоточиваться только на внутренних процессах компании и ориентироваться на межличностные отношения в коллективе, создание комфортной и благополучной атмосферы. Они были вынуждены прибегнуть к опыту западных традиций управления, как то: привлечение сотрудников к принятию ключевых решений, передача им части полномочий, использование комплексного подхода к стимулированию, предоставление социального пакета и бонусов. В результате государственные предприятия для того, чтобы удержать сотрудников, были вынуждены изменить привычные методы руководства, применив новые инновационные модели, успешно использованные руководителями частных организаций. Стремление управленцев частных компаний соответствовать западным образцам или адаптировать их в повседневных практиках, а руководителей государственных предприятий соответствовать запросам современной экономической ситуации породило множественные проблемы в использовании социальных и организационных ресурсов, в формах, методах и стилях управления.
17
(знание, вытекающее из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных из фактов)13.
У. Тейлор и А. Файоль рассматривали управление предприятием с разных позиций. Если первый ученый за единицу рассмотрения брал рабочего, т.е. строил свою теорию «снизу», то второй - напротив, «сверху», выделяя администратора, как значимую фигуру. И вместе с тем, определяя круг черт, присущих успешному руководителю, в работах этих ученых было много общего.
В период классического этапа теории управления была заложена основа для дальнейшего углубленного и всестороннего изучения феномена стиля руководства с позиции личностных черт, которая доминировала и находилась в активной фазе развития вплоть до 50-х годов прошлого столетия. За рассматриваемый период было представлено несколько десятков работ, в которых была предпринята попытка выделения наиболее значимых качеств, описывающих «идеального» руководителя. Наибольший интерес представляют собой работы таких ученых, как У. Бенине (д.р. 1925) «Становление лидера», Б. Нанус (д.р. 1925) «Преимущество руководителя: семь ключевых навыков руководства в бурном мире», М. ДеПри (д.р. 1924) «Джаз руководства: искусство ведения бизнеса через лидерство, дружеские отношения, взаимодействие, голос, контакт», Д. Гарденер (1912-2002) «Лидерство», М. Макколл (д.р. 1945) и М. Ломбардо «Развитие лидерства», Ф. Карделл «Из тени в свет. Обретение нашего лидерства и судьбы», Г1. Дракер (1909-2005) «Управление: Задачи, ответственность и практика», Э. Гизелли (1907-1980) «Таланты руководителя», Л. Фер-стоун (1887-1955) «Модель большой пятерки», Н. Николсон (1917-2004) «Личность и предпринимательская деятельность», Э. Богардус (1882-1973) «Социология и социальные исследования», Р. Кэттелл (1905-1998) «Вклад и ограничения модели 16-ти факторов личности» и др.
В обозначенных выше работах были выделены свыше 100 различных черт, обладая которыми любой человек может стать руководителем. Классифи-
11 Файоль. А. Общее и промышленное управление. Пер. с франц./ Научи, ред. н предисловие проф. Е.А. Кочср-нша. М.: Журнал «Контроллиш», 1992. - 24 с.
18
кация предложенных исследователями черт позволила выделить восемь возможных кластеров качеств, присущих эффективному руководителю: акмеоло-гические (в т.ч. профессиональные и функциональные - осуществление механизма руководства), социальные, психологические, интеллектуальные, «волевые», аксеологические и общие.
Итак, первый и второй кластеры можно охарактеризовать общим словом - акмеологические черты, т.е. такие черты, которые показывают высокий уровень развития способностей и профессионализма руководителя. Непосредственно к первому кластеру отнесем сугубо профессиональные характеристики, такие как: запал к рабочему процессу, желание достигать поставленных целей, способность к быстрым, решающим действиям, предвидение, желание нести ответственность, профессиональные достижения, самодисциплина, компетенция, инициативность, самостоятельность и проч.
Безусловно, основополагающими чертами, которые должны присутствовать у эффективного руководителя, являются запал или страсть к рабочему процессу, а также предвидение и инициативность. Невозможно руководить людьми, не думая о будущем и не используя те возможности, которые дает человеку жизнь. Б. Нанус, считавший, что базовыми принципами феномена эффективного руководства должны стать семь основополагающих черт, или как их называет исследователь «меганавыки», полагал, что успешный руководитель всегда должен искать возможные перспективы и угрозы, задаваясь вопросом: «что если?», «почему бы и нет?», «так какой именно?»; постоянно диагностировать и строить прогнозы будущего14. Кроме того, руководитель всегда должен проявлять инициативу, действовать решительно и твердо, показывая пример своим подчиненным.
Указывая важность профессионально значимых качеств руководителя, нельзя не указать на целеустремленность или умение и желание достигать поставленных целей Д. Гарденер правомерно замечает: «Ни один человек, кото-
14 Glenn J. С. Introduction to the Future Research Methodology Series (Электронный ресурс]// Режим доступа: http://wvAV.futurovenezuela.Org/_curso/l-introd.PDF
- Київ+380960830922