2
Содержание
Глава 1. Теоретико^-методологические предпосылки социологического анализа корпоративной культуры как новой формы социальной культуры.....................................................29
1.1. Корпоративизм как носитель корпоративной культуры..........29
1.2. Социокультурный аспект корпоративизма......................54
1.3. Проблема постиндустриального общества как социальной среды корпоративной культуры.....................................67
Глава 2. Особенности развития и функционирования корпоративной
культуры в сфере социально-трудовых отношений...............97
2.1. Организационная, культура как исходная база корпоративной культуры...........................................99
• 2.2.Формирование корпоративной культуры как
стратегического фактора эффективных социальнотрудовых отношений.........................................131
Глава 3. Системное проявление элементов корпоративной культуры в
социально-трудовых отношениях..............................177
3.1. Декларация миссии организации.............................182
3.2. Корпоративный дух.........................................187
3.3. Стиль руководства и лидерства.............................207
3.4. Деловой этикет общения....................................220
3.5. Управление "человеческими ресурсами"......................228
3.6. Фирменный стиль...........................................257
3.7. Культура качества.........................................281
Глава 4. Корпоративная культура социального государства как
участника социально-трудовых отношений.....................288
4.1. Проблема корпоративного государства.......................289
4 4.2. Трипартизм как основа корпоративной культуры в
социальном государстве.....................................317
Глава 5. Проблемы корпоративной культуры в процессе
капитализации российского общества.........................336
5.1. Ситуация в России.........................................339
5.2. Модернизация как культурная реорганизация.................350
5.3. Глобализация и проблема глобальной интеграции.............364
Заключение.......................................................... 385
Библиографический список использованной литературы....................407
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Данные разновидности как социальная реальность создают культурный фон организации труда и производству, бизнесу и коммерции, государственному управлению, определяюще влияющий на конкурентоспособность, клиентоориентированность и деловой успех. Культурологический подход к этим сферам деятельности обладает теоретикометодологической и практической ценностью, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в них все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.
В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурной обработки социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества (цена-качество) продукции и качеств жизни в целом. При этом традиционный менеджмент с бременем администрирования, административным лидером ("человек организации") и приоритетами производства, финансовой логистики, целевого маркетинга уступает свое место социально-этическому менеджменту и маркетингу, критическим фактором которых становится культура, приносящая огромный эффект. В результате в 60-70-е годы данная проблематика все активнее включается в сферу теоретико-практических интересов организационно-
РОССИЙСКАЯ 41 “ГОСУДАРСТВЕННАЯ
БИБЛИОТЕКА
Данная проблема разрешается на основе теории и практики социального обмена с главной ее функцией - это создание доверия, опирающегося на свободу выбора и ожидания взаимности в добровольном обмене между взаимодействующими сторонами различными ценностями: материальными (деньги, время, информация, привилегии и т.п.), духовными (общественное внимание, признание, престиж, сотрудничество, любовь и т.п.), практическими (действие, поступки, помощь, статусы и т.п.). В процессе обмена каждый участник что-то приобретает, а при прекращении ожиданий обменные отношения также прекращаются.
Социальное поведение является обменом деятельностью - это непосредственные контакты индивидов, когда действие каждого взаимно подкрепляет (подавляет) действие другого и, соответственно, каждый влияет на другого: они "дают" другим и стараются "получить" взамен соответствующий эквивалент (азаимные подкрепления)1. В результате происходит социальный обмен - это тип взаимодействия в границах таких отношений, при котором получаемое от других лиц "вознаграждение" (наказание) ожидается: Всякий раз, когда ожидания подтверждаются, человек испытывает чувство удовлетворения (неудовлетворения).
Если при этом имеет место поощряющая реакция, то поведение, вероятно, будет воспроизведено в будущем в подобных ситуациях. Наоборот, отрицательная реакция уменьшит вероятность воспроизведения поведения. Следовательно, основой социального обмена является личный (групповой) интерес, базирующийся на сочетании экономических и социалыю-
1 Подкрепление рассматривают в теории обмена как вознаграждение, эффективность которого определяется уровнем депривации (лишения) действующего субъекта (например, при голоде -пища есть подкрепитель, при сытости она им не является). Позитивный подкрепитсль принимает форму вознаграждения, увеличивая тем самым вероятность повторения поступка в будущем. Негативный - форму устранения чего-то неприятного. Подкрепителем может служить и наказание: позитивное - использование предотвращающих стимулов, которые подавляют данное поведение (наказание, следующее за определенным действием). Негативная форма наказания - подавление поведения посредством лишения или угрозы лишения вознаграждения (утрата подкрспитсля), то есть предупреждение. Позитивные и негативные подкрепители широко используются в организациях при создании системы мотивации. Вопрос заключается в том, что является поощрением, а что наказанием в конкретных ситуациях?
психологических (поведение человека, группы) потребностей. В процессе обмена каждый участник что-то приобретает, а при прекращении ожиданий* обменные отношения также прекращаются. Суть социального обмена между людьми заключается в том, чтобы дать другому человеку из своего поведения то, что ему представляется более ценным, чем вам (плата), и получить от него то, что для вас представляет большую ценность, чем для него (вознаграждение)1.
Социальное поведение в конкретных ситуациях можно рассматривать как функцию платы: его количество и вид зависят от количества и вида вознаграждения (наказания), получаемых человеком. При этом плата - это функциональные обязанности и ответственность личности (то, что она должна), то есть чем она должна поведенчески платить. Вознаграждение — это функциональные права личности (то, что ей должны), то есть поведенческое вознаграждение, на которое она может рассчитывать. Проблема: как их уравнять?
Плата
Вознаграждение
Выгоды
Минимизация
затрат
Максимизация
прибыли
Выгода — это мера платы и вознаграждения: каждый из обменивающихся стремится минимизировать свои "затраты" (плату) и максимизировать "прибыль" (вознаграждение), избегая при этом негативных санкций. На уровне социума идет постоянный поиск этой меры и, соответственно, ее реформирование в зависимости от конкретно-исторических условий.
1 Данное положение вполне соответствует "золотому правилу", которое гласит: "поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе".
- Київ+380960830922